A equiparação salarial é o direito do empregado de receber o mesmo salário de um colega que exerce a mesma função, com trabalho de igual valor, para o mesmo empregador. Ela está prevista no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e é uma das aplicações mais diretas do princípio da isonomia nas relações de emprego. A Reforma Trabalhista de 2017 alterou quase todos os requisitos do artigo, e a Lei 14.611/2023 endureceu as sanções em casos de discriminação. Este guia explica as regras vigentes, o que vale para contratos antigos e como se calcula a diferença devida.
O que é equiparação salarial
Na equiparação salarial, o trabalhador que pede a diferença é chamado de reclamante ou equiparando, e o colega que recebe o salário maior é o paradigma. A comparação é sempre concreta: não basta que os cargos tenham o mesmo nome, é preciso que as tarefas efetivamente desempenhadas sejam as mesmas.
O TST consolidou esse ponto no item III da Súmula 6. Segundo o enunciado, a equiparação só é possível se empregado e paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
O ônus da prova é dividido. Cabe ao empregado demonstrar a identidade de funções, e cabe ao empregador provar os fatos impeditivos, modificativos ou extintivos do direito, como a diferença de produtividade ou de tempo na função, conforme o item VIII da mesma súmula.
A equiparação também alcança o trabalho intelectual. O item VII da Súmula 6 admite a comparação nessa hipótese, desde que a perfeição técnica seja avaliada por critérios objetivos, o que costuma exigir prova documental e testemunhal detalhada.
Os requisitos do art. 461 antes e depois da Reforma
Antes da Lei 13.467/2017, o art. 461 exigia função idêntica, trabalho de igual valor, mesmo empregador e mesma localidade. O § 1º definia trabalho de igual valor como o feito com igual produtividade e mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não fosse superior a dois anos, e o TST esclareceu no item II da Súmula 6 que esse tempo se conta na função, e não no emprego.
A Reforma Trabalhista, em vigor desde 11/11/2017, trocou a mesma localidade pelo mesmo estabelecimento empresarial. Com isso, empregados de filiais diferentes da mesma empresa, ainda que na mesma cidade, deixaram de ser comparáveis pela nova regra.
O § 1º passou a exigir dois limites temporais cumulativos. A diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não pode ser superior a quatro anos, e a diferença de tempo na função não pode ser superior a dois anos.
Quadro de carreira e plano de cargos
O § 2º também mudou. A equiparação não prevalece quando o empregador tem quadro de carreira ou adota plano de cargos e salários por norma interna ou negociação coletiva, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. Antes da Reforma, o item I da Súmula 6 só aceitava o quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho.
O § 3º passou a permitir promoções por merecimento, por antiguidade ou por apenas um desses critérios. O § 4º, vigente desde 1972, continua impedindo que o trabalhador readaptado por deficiência física ou mental atestada pela Previdência Social sirva de paradigma.
Paradigma remoto e equiparação em cadeia
A equiparação em cadeia ocorre quando o paradigma indicado obteve o próprio salário maior por decisão judicial, comparando-se com outro colega. O trabalhador que deu origem à cadeia é chamado de paradigma remoto, e o colega diretamente comparado é o paradigma imediato.
Em 2012, o TST incluiu no item VI da Súmula 6 a regra de que, presentes os pressupostos do art. 461, é irrelevante que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma. O mesmo item ressalvou a vantagem pessoal, a tese jurídica superada e a prova, pelo empregador, de fatos impeditivos em relação ao paradigma remoto.
Em abril de 2015, no primeiro processo afetado ao Pleno nos termos da Lei 13.015/2014, o TST reafirmou que a diferença inferior a dois anos na função só é exigida em relação ao paradigma imediato. O caso envolvia uma representante de telemarketing que pediu equiparação com quatro colegas que haviam obtido o mesmo direito em ações anteriores.
A Reforma de 2017 fechou essa porta. O novo § 5º do art. 461 só admite a equiparação entre empregados contemporâneos no cargo ou na função e veda expressamente a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
Contratos anteriores a 2017: o Tema 23 do TST
Por anos, uma dúvida dividiu as turmas do TST: as regras da Reforma valem para contratos que já estavam em curso em 11/11/2017? A resposta veio em 25/11/2024, quando o Pleno julgou o Tema 23 dos recursos repetitivos.
Por 15 votos a 10, prevaleceu o voto do relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, com divergência aberta pelo ministro Maurício Godinho Delgado. A tese fixada afirma que a Lei 13.467/2017 possui aplicação imediata aos contratos de trabalho em curso, passando a regular os direitos decorrentes de lei cujos fatos geradores tenham se efetivado a partir de sua vigência.
O caso concreto tratava de horas de deslocamento, mas a lógica alcança a equiparação. Para períodos até 10/11/2017, aplicam-se a redação antiga do art. 461 e a Súmula 6; a partir de 11/11/2017, os requisitos da Reforma, como o mesmo estabelecimento, o limite de quatro anos na empresa e a vedação ao paradigma remoto.
Na prática, um mesmo processo pode ter dois períodos com regras diferentes. O cálculo precisa separar as competências anteriores e posteriores ao marco, porque a diferença pode ser devida em um período e indevida no outro.
Discriminação e a Lei 14.611/2023
A Reforma havia incluído no art. 461 uma multa de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, em favor do empregado, nos casos de discriminação comprovada por motivo de sexo ou etnia. A Lei 14.611, de 03/07/2023, deu nova redação ao § 6º e incluiu o § 7º.
Pelo novo § 6º, nos casos de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais não afasta o direito à indenização por danos morais. O § 7º fixa que a multa do art. 510 da CLT corresponderá a dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro em caso de reincidência.
A mesma lei determinou a publicação semestral de relatórios de transparência salarial pelas empresas com cem ou mais empregados. Esses relatórios trazem dados anonimizados e não substituem a prova individual, mas podem servir de indício em ações que discutem desigualdade salarial entre homens e mulheres.
Como calcular as diferenças salariais
Reconhecida a equiparação, a diferença devida é, em regra, a distância entre o salário do paradigma e o do reclamante em cada mês do período, respeitada a prescrição. O item IX da Súmula 6 define que a prescrição é parcial e só alcança as diferenças vencidas no período de cinco anos que precedeu o ajuizamento.
Roteiro de cálculo
- Período: delimitar o início da identidade de funções e o fim do período imprescrito.
- Marco da Reforma: separar competências até 10/11/2017 e a partir de 11/11/2017.
- Base salarial: levantar, mês a mês, o salário-base do paradigma e do reclamante pelos holerites.
- Parcelas salariais: incluir na comparação gratificações e adicionais de natureza salarial ligados à função, excluídas vantagens pessoais.
- Reflexos: calcular os efeitos da diferença em 13º salário, férias com um terço, FGTS e, se houver, horas extras e aviso-prévio.
- Atualização: aplicar a correção monetária e os juros vigentes em cada período.
Exemplo numérico hipotético
Suponha que a reclamante recebesse R$ 4.000,00 e o paradigma R$ 5.200,00 por mês, durante 24 meses posteriores à Reforma, com todos os requisitos presentes. A diferença mensal é de R$ 1.200,00, o que soma R$ 28.800,00 no período.
Os reflexos acrescentam R$ 2.400,00 de 13º salário e R$ 3.200,00 de férias com um terço. Sobre o total de R$ 34.400,00 incide o FGTS de 8%, que soma R$ 2.752,00, e o crédito bruto chega a R$ 37.152,00 antes da correção monetária e dos juros.
O exemplo é simplificado. Em casos reais, reajustes em datas diferentes, promoções do paradigma, horas extras e afastamentos alteram a diferença mês a mês, e por isso o cálculo precisa ser feito competência por competência.
Demonstrar a diferença salarial exige cruzar holerites, fichas financeiras e o marco temporal da Reforma, competência por competência. É esse levantamento técnico que transforma o reconhecimento do direito em um valor exato para a liquidação.
Perguntas frequentes
Quais são os requisitos da equiparação salarial depois da Reforma?
Pelo art. 461 da CLT, na redação da Lei 13.467/2017, é preciso identidade de função, trabalho de igual valor, mesmo empregador e mesmo estabelecimento. A diferença de tempo de serviço na empresa não pode passar de quatro anos, a diferença na função não pode passar de dois anos, e paradigma e reclamante devem ser contemporâneos no cargo.
Ainda é possível pedir equiparação com paradigma remoto?
Para fatos a partir de 11/11/2017, não. O § 5º do art. 461, incluído pela Reforma, veda a indicação de paradigmas remotos, mesmo que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação própria. Para períodos anteriores, segue aplicável o item VI da Súmula 6 do TST, que admitia a equiparação em cadeia com ressalvas.
A Reforma Trabalhista vale para quem foi contratado antes de 2017?
Sim, quanto aos fatos ocorridos depois de 11/11/2017. No Tema 23, julgado em 25/11/2024, o Pleno do TST fixou que a Lei 13.467/2017 tem aplicação imediata aos contratos em curso. Na equiparação, os meses anteriores seguem a regra antiga e os posteriores seguem a nova, o que exige cálculo separado por período.
Plano de cargos e salários impede a equiparação?
Em regra, sim. Desde a Reforma, o § 2º do art. 461 afasta a equiparação quando o empregador adota quadro de carreira ou plano de cargos e salários por norma interna ou negociação coletiva, sem necessidade de homologação. A discussão passa a ser se o plano existe de fato e se é aplicado com critérios reais de promoção.
Qual a multa por discriminação salarial entre homens e mulheres?
Desde a Lei 14.611/2023, a infração ao art. 461 sujeita o empregador à multa do art. 510 da CLT equivalente a dez vezes o novo salário devido ao empregado discriminado, em dobro na reincidência. O pagamento das diferenças não afasta a indenização por danos morais nos casos de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade.
Quanto custa o cálculo pericial de uma equiparação salarial?
O valor depende do período discutido, do número de paradigmas, do volume de holerites e dos reflexos pedidos, como horas extras e verbas rescisórias. Um período curto, com fichas financeiras completas, demanda menos horas que um contrato longo dividido pelo marco da Reforma. O orçamento costuma ser feito após análise prévia dos documentos.
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Conclusão
A equiparação salarial continua prevista no art. 461 da CLT, mas com requisitos mais estreitos desde a Reforma de 2017: mesmo estabelecimento, limites de quatro anos na empresa e dois na função, contemporaneidade e fim do paradigma remoto. O Tema 23 do TST confirmou que essas regras alcançam os contratos em curso a partir de 11/11/2017, e a Lei 14.611/2023 elevou a multa nos casos de discriminação.
Para advogados, a consequência prática está no cálculo. Cada competência precisa ser enquadrada na regra do seu período, e a diferença só vira crédito exigível quando holerites, reflexos e marcos temporais são levantados com precisão.
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Fontes consultadas: CLT, art. 461, redações da Lei 1.723/1952, da Lei 13.467/2017 e da Lei 14.611/2023 · TST, Súmula 6, itens I a IX · TST, Pleno, notícia de 23/04/2015 sobre equiparação salarial em cadeia · TST, Pleno, Tema 23 dos recursos repetitivos, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, j. 25/11/2024 · Lei 14.611, de 03/07/2023, arts. 3º e 5º.