A justa causa por fraude no registro de ponto é a dispensa do empregado que falseia o controle de jornada, enquadrada pelo empregador como ato de improbidade ou mau procedimento no art. 482 da CLT. A discussão antiga era se uma única fraude, de um empregado com décadas de casa e sem punições anteriores, autoriza a pena máxima ou exige antes advertência e suspensão. Em 15/10/2026 a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou, por unanimidade, os embargos de um empregado e manteve a tese de que a manipulação do ponto dispensa gradação. O texto mostra o que foi julgado, qual prova sustenta a justa causa e como ficam as verbas rescisórias nos dois resultados possíveis.
O que a SDI-1 decidiu em 15 de outubro de 2026
A justa causa é a hipótese em que o empregador rompe o contrato por falta grave do empregado, e a lista de faltas está no art. 482 da CLT. As alíneas a e b do artigo tratam de ato de improbidade e de incontinência de conduta ou mau procedimento, e são as mais usadas quando há desonestidade na anotação da jornada.
O processo julgado é o RRAg-10072-67.2022.5.15.0055. A SDI-1, que uniformiza a jurisprudência entre as Turmas do TST, rejeitou por unanimidade o recurso de embargos de um empregado da Raízen Energia S.A., de Jaú (SP), dispensado por justa causa por fraudar registros de ponto. O relator foi o ministro Evandro Valadão.
Com a rejeição, ficou mantida a decisão da Quinta Turma, que havia considerado que a manipulação do registro de jornada, mesmo praticada apenas uma vez, é falta grave suficiente para romper a confiança entre empregado e empregador. A Turma entendeu que não era necessário graduar as penalidades. A notícia do TST é de 15/10/2026.
O resultado importa para os dois lados da mesa. O advogado da empresa ganha um precedente da SDI-1 para defender a pena máxima em caso de fraude comprovada, e o advogado do empregado precisa trabalhar o que a decisão não resolve, como a prova do fato e a existência de autorização ou de erro de marcação.
O caso: o intervalo registrado e o intervalo real
O empregado era gestor de operações logísticas e trabalhava na empresa havia 20 anos. Segundo a Raízen, em 17/12/2021 ele saiu às 11h47 sem registrar o ponto e voltou às 13h43. Ao retornar, registrou o início do intervalo intrajornada e o encerrou às 14h43, o que, na versão da empresa, representava um horário irreal de descanso.
As câmeras de segurança registraram a saída e o retorno, e foi com essa imagem que a empresa sustentou a fraude. A empresa também afirmou que o empregado aproveitou o momento em que gerentes e supervisores estavam em reunião para combinar com colegas como sair sem ser visto. Em sua tese, isso indicava preparação e planejamento.
O empregado afirmou que, em duas décadas de serviço, cumpriu suas obrigações e nunca recebeu advertência por esse motivo. Alegou que a punição era desproporcional e que os superiores que estavam na unidade sabiam da saída e foram convidados para almoçar com os demais.
A primeira instância afastou a justa causa, e o Tribunal Regional do Trabalho manteve a sentença. Para o TRT, a conduta de fraudar o cartão era reprovável, mas não configurava falta grave capaz de justificar a dispensa por justa causa, e a empresa poderia aplicar penalidades de forma gradativa.
O argumento da gradação e a resposta da Quinta Turma
A gradação de penas é o princípio de que o empregador deve punir primeiro com advertência, depois com suspensão e só então com a dispensa por justa causa. A tese serve de defesa para quem tem tempo de casa e ficha limpa, e foi o fundamento do TRT para reverter a pena no caso de Jaú.
A Quinta Turma do TST, ao julgar o recurso da empresa, concluiu em sentido contrário. A decisão foi tomada por maioria e publicada no DEJT de 10/05/2024, segundo a síntese divulgada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI). Na transcrição da CNI, o colegiado afirmou que a manipulação dos cartões de ponto, mesmo flagrada por apenas uma vez, configura falta grave o suficiente para romper a fidúcia necessária às relações de trabalho.
Segundo o mesmo texto, a Turma acrescentou que, ainda que não houvesse outro fato gravoso no histórico funcional, não haveria necessidade de gradação, porque a adulteração do registro afasta a confiança imprescindível na relação. O enquadramento foi o das alíneas a e b do art. 482 da CLT, improbidade e mau procedimento.
A lógica da decisão é que a fraude no ponto é ato de desonestidade, e a desonestidade atinge a base da relação de emprego, que é a confiança. Quando a falta é desse tipo, a escada de penalidades perde sentido, pois uma advertência não restaura a confiança perdida.
A Súmula 126 e o limite do recurso
Na SDI-1, o empregado sustentou que a Quinta Turma havia reexaminado fatos e provas para reverter a decisão do TRT. Esse procedimento é vedado em recurso de revista pela Súmula 126 do TST, e a alegação era o caminho processual para tentar derrubar o julgado.
O ministro Evandro Valadão rejeitou o argumento. Segundo a notícia do TST, o relator afirmou que a Turma apenas deu um enquadramento jurídico diferente aos fatos já registrados pelo Tribunal Regional. A frase central foi que a Súmula 126 só seria violada se a Turma tivesse inventado ou considerado um fato que não estava no processo, o que não ocorreu.
A distinção tem utilidade prática. Quando o acórdão regional narra os fatos com precisão, o TST pode rever a consequência jurídica, como a proporcionalidade da pena, sem tocar na prova. Quando o acórdão regional é lacônico, a parte corre o risco de ver o recurso barrado pela Súmula 126.
Por isso, a redação das razões de recurso para o Tribunal Regional deve incluir os fatos relevantes, como horários, imagens e depoimentos. Esse cuidado vale tanto para o empregador, que quer manter a justa causa, quanto para o empregado, que quer demonstrar a ausência de dolo.
Ônus da prova e a prova da fraude
O art. 818 da CLT, na redação da Lei 13.467/2017, diz que o ônus da prova incumbe ao reclamante quanto ao fato constitutivo do seu direito e ao reclamado quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante. A justa causa é alegada pelo empregador para afastar as verbas da dispensa imotivada, e tende a ser tratada como fato impeditivo que ele precisa provar.
No caso de Jaú, a prova incluía as câmeras de segurança, o registro de ponto e a comparação entre os dois. A notícia do TST não detalha como a prova foi produzida, e a SDI-1 não reexaminou a prova. O que se sabe é que o Tribunal Regional narrou os fatos, e a Quinta Turma partiu deles.
Para o empregador, a prova útil costuma ser o espelho de ponto do dia, o registro eletrônico com a data e a hora de cada marcação, as imagens e o depoimento de quem presenciou. Para o empregado, a defesa passa por mostrar erro de marcação, autorização de superior ou prática tolerada na unidade, como o empregado alegou ao dizer que os superiores sabiam da saída.
A diferença entre erro e fraude é decisiva e é questão de fato. Registrar a hora errada por descuido não equivale a registrar um horário que se sabe falso, e a decisão da SDI-1 trata do segundo caso. Quem usa o precedente deve mostrar que o fato da causa tem a mesma natureza.
O que muda nas verbas rescisórias
Em qualquer forma de extinção, o empregado recebe o saldo de salário e a remuneração das férias cujo direito já adquiriu, nos termos do art. 146 da CLT. Esses valores não dependem de a dispensa ser com ou sem justa causa.
As diferenças aparecem em outras parcelas. O parágrafo único do art. 146 da CLT concede as férias proporcionais ao empregado com mais de 12 meses de serviço que não tenha sido demitido por justa causa. O art. 3º da Lei 4.090/1962 prevê a gratificação natalina proporcional na rescisão sem justa causa.
O aviso prévio proporcional também depende do tipo de dispensa. A Lei 12.506/2011 fixa 30 dias para quem tem até um ano de serviço e soma 3 dias por ano trabalhado, até o máximo de 60 dias adicionais, o que dá um total de até 90 dias. Esse aviso é devido na dispensa sem justa causa, e o art. 487, § 1º, da CLT garante a integração do período ao tempo de serviço.
No FGTS, o art. 18, § 1º, da Lei 8.036/1990 prevê a multa de 40% sobre os depósitos na despedida sem justa causa, e o art. 20, I, da mesma lei autoriza o saque do saldo nessa hipótese. A justa causa mantida afasta a multa e o saque, de modo que o saldo permanece na conta vinculada até uma das hipóteses de movimentação.
Os valores controversos, portanto, são aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com um terço e multa de 40% do FGTS. Em empregados com muitos anos de casa e saldo elevado de FGTS, a diferença entre os dois resultados é grande, e isso explica a intensidade da disputa.
Exemplo de cálculo: justa causa mantida e afastada
Os números abaixo são hipotéticos e mostram a estrutura da conta. Imagine um empregado com salário de R$ 8.000,00, 20 anos de serviço, dispensado em 30/06/2026, com 6 meses de aquisição do período em curso para 13º e férias, e saldo de FGTS de R$ 150.000,00. Ficam de fora, para simplificar, o saldo de salário e eventuais férias vencidas, que são devidos nos dois cenários.
- Aviso prévio de 90 dias (Lei 12.506/2011): R$ 8.000,00 ÷ 30 × 90 = R$ 24.000,00.
- 13º salário proporcional, 6/12: R$ 4.000,00.
- Férias proporcionais, 6/12: R$ 4.000,00, mais um terço de R$ 1.333,33, total de R$ 5.333,33.
- Multa de 40% sobre o FGTS (art. 18, § 1º, Lei 8.036/1990): R$ 150.000,00 × 40% = R$ 60.000,00.
A soma dessas quatro parcelas é de R$ 93.333,33. Se a justa causa for mantida, essas parcelas não são devidas e o empregado recebe somente o que consta do art. 146 da CLT. Se a justa causa for afastada, a rescisão é tratada como dispensa sem justa causa e a quantia entra na condenação, sem considerar a projeção do aviso nos avos de 13º e de férias, que aumentaria o valor.
O prazo também importa. O art. 477, § 6º, da CLT exige a entrega dos documentos e o pagamento das verbas em até dez dias contados do término do contrato. O § 8º prevê multa em valor equivalente ao salário do empregado, salvo quando ele der causa à mora, e o cálculo deve decidir se a multa cabe no cenário de reversão.
Como a perícia apoia a prova do ponto e o cálculo
O primeiro passo é reunir o registro de ponto do período em disputa, no formato original, com a identificação do equipamento e as marcações de entrada, de saída e de intervalo. A comparação entre o registro e a prova de presença, como câmeras e acessos, mostra se há divergência e de que tamanho.
O segundo passo é reconstruir a jornada do dia e dos dias vizinhos, para saber se a divergência foi pontual ou habitual. Uma anomalia única e um padrão repetido têm pesos diferentes na análise do juiz, e a reconstrução deve apontar essa diferença com números.
O terceiro passo é preparar o cálculo das verbas rescisórias nos dois cenários, com as bases de cálculo, os avos e o saldo de FGTS documentado. Quando o advogado precisa pedir a reversão ou defender a justa causa, a comparação lado a lado ajuda a dimensionar o risco e a fundamentar a negociação.
A conferência do registro de jornada e o cálculo das verbas nos dois cenários exigem análise técnica de documentos e de dados, o que reforça a importância da perícia contábil nesses casos.
Perguntas frequentes
O que a SDI-1 do TST decidiu sobre fraude no registro de ponto?
Em 15/10/2026, a SDI-1 rejeitou por unanimidade os embargos de um empregado da Raízen dispensado por justa causa por fraudar o ponto. Com isso, manteve a decisão da Quinta Turma, para a qual a manipulação do registro, mesmo uma só vez, é falta grave que dispensa a gradação das penalidades.
Uma única fraude no ponto autoriza a justa causa?
Segundo a Quinta Turma, sim. A síntese divulgada pela CNI registra que a manipulação dos cartões de ponto, mesmo flagrada uma vez, configura falta grave suficiente para romper a confiança, ainda que não haja outro fato gravoso no histórico. A decisão trata de fraude comprovada e não de simples erro de marcação.
Quem deve provar a justa causa?
O art. 818, II, da CLT atribui ao reclamado o ônus de provar fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante. Como a justa causa é invocada pelo empregador para afastar as verbas da dispensa imotivada, é ele quem tende a ter de provar a fraude, por espelho de ponto, imagens e testemunhas.
O tempo de casa e a ausência de punições anteriores impedem a justa causa?
Não necessariamente. No caso julgado, o empregado tinha 20 anos de empresa e dizia não ter recebido advertência, e o TST manteve a justa causa. O tempo de serviço pode pesar na análise de proporcionalidade, mas não afasta, por si só, a pena máxima quando a conduta rompe a confiança.
Quais verbas o empregado perde quando a justa causa é mantida?
Perde o aviso prévio, o 13º proporcional, as férias proporcionais com um terço, a multa de 40% do FGTS e o saque do saldo. Permanecem devidos o saldo de salário e as férias vencidas com o acréscimo de um terço, conforme o art. 146 da CLT e as leis citadas no artigo.
O que fazer para tentar reverter a justa causa?
A defesa costuma trabalhar a distinção entre erro e fraude, a autorização ou tolerância de superiores, a falta de dolo e eventual ausência de prova. A Súmula 126 do TST limita o reexame de fatos em recurso de revista, e por isso a prova deve ser bem produzida e descrita nas instâncias ordinárias.
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Conclusão
A SDI-1 do TST manteve, em 15/10/2026, a justa causa de um empregado que fraudou o registro de ponto, e confirmou que a manipulação do controle de jornada pode dispensar a gradação de penas. A decisão trata de fraude comprovada, e a diferença entre erro de marcação e fraude continua sendo questão de fato, resolvida pela prova.
Para o advogado, o roteiro prático é reunir o registro de ponto, as imagens e os depoimentos, narrar os fatos com precisão nas instâncias de origem e preparar o cálculo das verbas nos dois cenários. A situação do processo e eventual publicação do acórdão devem ser conferidas na página do TST antes da citação em peça.
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Fontes consultadas: TST, notícia de 15/10/2026 (reproduzida pelo Portal do RI e pelo Bahia Notícias) · CNI, Conexão Trabalho, sobre o RRAg-10072-67.2022.5.15.0055 (5ª Turma) · Planalto: CLT arts. 146, 477, 482, 487 e 818; Lei 4.090/1962; Lei 8.036/1990; Lei 12.506/2011.